మానవ వనరులు (హెచ్ఆర్) రిక్రూట్మెంట్ మరియు ఎంపిక ప్రక్రియ సాధారణంగా ప్రకటన ఉద్యోగ ఖాళీలను మరియు ఆ స్థానాలను పూరించడానికి ఉత్తమ అభ్యర్థులను ఎంచుకోవడంతో మొదలవుతుంది. నియామక దశలు అభ్యర్థులు ఆన్లైన్ అభ్యర్థి ట్రాకింగ్, ప్రాథమిక స్క్రీనింగ్, ఇంటర్వ్యూ, రిఫరెన్స్ మరియు నేపథ్య తనిఖీ, తరువాత అభ్యర్థి ఎంపిక. ఈ వరుస దశలను సాధారణంగా నియామక ప్రక్రియగా సూచిస్తారు; అయితే, మానవ వనరుల నిపుణులు వ్యూహాత్మక అభివృద్ధి చెందిన నియామక మరియు ఎంపిక ప్రక్రియలను వివరించడానికి "టాలెంట్ సముపార్జన" మరియు "టాలెంట్ మేనేజ్మెంట్" వంటి పదాలను ఉపయోగిస్తారు.
ఆన్లైన్ దరఖాస్తుదారుడు ట్రాకింగ్
రిక్రూట్మెంట్ ప్రారంభమవుతుంది శ్రామిక అభివృద్ధి కోసం తెర వెనుక వ్యూహాత్మక ప్రణాళిక మరియు విరమణ మరియు రాజీనామా గత కాలం కొనసాగుతుంది. అయితే, మొదటి దశ దరఖాస్తుదారులు సాధారణంగా ఆన్లైన్ దరఖాస్తు ప్రక్రియ. ఒక దరఖాస్తుదారుడు ట్రాకింగ్ వ్యవస్థ (ATS) దరఖాస్తుదారులకు వారి వ్యక్తిగత సమాచారం మరియు కార్యాలయ చరిత్రను నియమించబడిన రంగాలలో ఇన్పుట్ చేయమని అడుగుతుంది. ఈ విధానం తరువాత వారి విధులను, విధులను మరియు బాధ్యతలకు సంబంధించిన దరఖాస్తు వివరణలను పార్సీ చేస్తుంది మరియు నిర్దిష్ట కీలక పదాలకు సరిపోతుంది మరియు ప్రతి ఉద్యోగ ప్రాధమిక అవసరాలు తీర్చే దరఖాస్తుదారులను గుర్తిస్తుంది. రిక్రూటర్లు అభ్యర్థులను గుర్తించడానికి, షెడ్యూల్ ఇంటర్వ్యూలను గుర్తించడానికి మరియు రిపోర్టు ప్రయోజనాల కోసం సమాన ఉపాధి అవకాశాల (EEO) సమాచారాన్ని సేకరించేందుకు దరఖాస్తుదారు సాంకేతికతను ఉపయోగించవచ్చు.
అంతర్గత నియామకం
అంతర్గత నియామక పద్ధతులు కొద్దిగా మారుతూ ఉంటాయి. బాహ్య అభ్యర్థుల ముందు ఉద్యోగ అవకాశాలపై వారి ఆసక్తిని వ్యక్తం చేయడానికి ప్రస్తుత ఉద్యోగులకు అవకాశాన్ని ఇవ్వడానికి బాహ్య ప్రకటనల ముందు ఉద్యోగాల ఖాళీ జాగాల్లో ఉద్యోగ ఖాళీలు ఉంటాయి. కొన్ని యజమానులు ప్రమోషన్లు మరియు బదిలీలు గురించి కార్యాలయ పాలసీలు కలిగి ఉన్నారు - ఉదాహరణకు, కొంతమంది కంపెనీలు బదిలీకి అర్హులు కావడానికి కనీసం ఆరు నెలల పాటు వారి ప్రస్తుత ఉద్యోగాలలో ఉద్యోగులు ఉండాలి.
ప్రిలిమినరీ స్క్రీనింగ్
ప్రాథమిక పరీక్షలు HR యొక్క నియామక ప్రక్రియలో తదుపరి దశ. రిక్రూటర్లు మరియు ఉపాధి నిపుణులు పని చరిత్ర మరియు ప్రాథమిక అర్హతలు మరియు నైపుణ్యాలను ధృవీకరించడానికి టెలిఫోన్ ఇంటర్వ్యూల ద్వారా ప్రాథమిక పరీక్షలను నిర్వహిస్తారు. ఒక టెలిఫోన్ ఇంటర్వ్యూ యజమాని ఒక అభ్యర్థి తన ఆసక్తి వ్యక్తం మొదటి పాయింట్. టెలిఫోన్ ఇంటర్వ్యూ కూడా యజమాని ప్రతినిధి కాబోయే ఉద్యోగులపై మంచి ముద్ర వేయడానికి మొదటి అవకాశం. అందువల్ల, తమ వ్యాపార కీర్తిని మెరుగుపర్చాలనుకునే యజమానులు తాము ఎంచుకునే యజమానులని మరియు దరఖాస్తుదారులు ఉపాధి కోసం పరిగణించబడుతున్నందుకు ఉత్తేజితమయ్యే కంపెనీలని సూచించడానికి ప్రాథమిక పరీక్షా అవకాశాలను ఉపయోగిస్తారు.
ఇంటర్వ్యూ
అనేక ఉద్యోగాలు కోసం, అభ్యర్థులు ప్రాధమిక స్క్రీనింగ్ తర్వాత రెండు ఇంటర్వ్యూ దశల ద్వారా వెళ్ళి. మొదటి ఇంటర్వ్యూ దశ నియామకుడు లేదా మేనేజర్తో ముఖాముఖి ఇంటర్వ్యూ ఉంటుంది. తదుపరి దశ నియామక మేనేజర్ లేదా ఉన్నత స్థాయి కార్యనిర్వాహక సంస్థతో, స్థానం ఆధారంగా ఉండవచ్చు. ఉద్యోగం మరియు సంస్థ కోసం మంచి అమరికగా కనిపించే అభ్యర్ధిని గుర్తించేందుకు, ఇంటర్వ్యూలు పద్ధతుల కలయికను ఉపయోగిస్తారు. అదనంగా, ఇంటర్వ్యూ స్పందనలు అసలు ఉద్యోగ విధులు నిర్వహించడానికి మరియు వారి నైపుణ్యాలు మరియు అర్హతలు స్పష్టం అభ్యర్థుల సామర్థ్యాన్ని షెడ్. ఒక ప్యానెల్ ఇంటర్వ్యూ ఎప్పుడు జరిగితే, ఇంటర్వ్యూలు సాధారణంగా అభ్యర్థులపై ఏకాభిప్రాయాన్ని చేరుకుంటారు, దీని అర్హతలు మరియు నైతికత ఉద్యోగ అవసరాలు మరియు సంస్థ తత్వశాస్త్రంతో సరిపోతాయి.
ఎంపిక
నియామక ప్రక్రియ తగిన అర్హతగల అభ్యర్థి ఎంపికతో ముగుస్తుంది. వాస్తవ ఎంపిక ప్రక్రియ ఉపాధి అవకాశాన్ని పొడిగించడం కంటే ఎక్కువ ఉంటుంది. కొన్ని పరిస్థితులలో, పరిహారం మరియు లాభాల ప్యాకేజీకి సంబంధించిన చర్చలు యజమాని ఒక ప్రతిపాదనను విస్తరించిన తరువాత సంభవిస్తుంది. అనేక సందర్భాల్లో, యజమానులు వారు ఒక తెలివైన నియామక నిర్ణయం తీసుకుంటున్నట్లు నిర్ధారించడానికి నేపథ్య పరిశోధనలు మరియు సూచన తనిఖీలను నిర్వహిస్తారు. కార్యక్రమంలో మొదటి అభ్యర్థి విజయవంతంగా నేపథ్య తనిఖీని పాస్ చేయలేదు లేదా రిఫరెన్స్ చెక్ ఇతర అభ్యర్థుల వద్ద నిర్వాహకులు నియామకం తీసుకోవాలని సూచించే సమాచారం వెల్లడిస్తే, ఇతర అభ్యర్ధులతో ఇంటర్వ్యూలు ఉపయోగపడుతున్నాయి.
