మహా మాంద్యం కారణంగా మానవ ప్రేరణ విషయంలో అనేక అధ్యయనాలు, సిద్ధాంతాలు మరియు సిద్ధాంతాలు ఉన్నాయి. ఉద్యోగులకు వర్తింపజేసిన దాని రకమైన మొదటిది మాస్లో యొక్క ఆధిపత్యం అవసరాలు, ఇది నేటి నిర్వహణ పాఠ్య పుస్తకాలలో ఇప్పటికీ ఒక సిద్ధాంతం. తరువాత సిద్దాంతాలు నేరుగా మేనేజ్మెంట్-ఉద్యోగి సంబంధాన్ని వివరించాయి - నిర్వాహకులు వారి సహచరులను అర్థం చేసుకోవడానికి ఉపయోగించుకునే ప్రభావవంతమైన అంశాలను హైలైట్ చేస్తారు. డబ్బు, పర్యావరణం, సాంస్కృతిక విలువలు, శక్తి మరియు పురస్కారాలు వంటి ప్రేరణా దళాలు ఇటీవలి సిద్ధాంతాల కేంద్ర స్థానాలు.
అవసరాల యొక్క అధికార క్రమం
1930 చివరలో బ్రాందీస్ విశ్వవిద్యాలయంలోని మనస్తత్వవేత్త ప్రొఫెసర్ అబ్రహం మాస్లో తన అవసరాల ఆధారంగా తన ప్రజలను ఇంటర్వ్యూ చేయడం ప్రారంభించాడు. 1943 లో అతను నీడల యొక్క అధికార క్రమం ప్రచురించాడు. అతని రచనలు పిరమిడ్ రూపకల్పనలో, మానవ అవసరాలకు సంబంధించిన ఐదు రకాలు, శారీరక నుండి స్వీయ వాస్తవికత వరకు చూపించాయి. భౌతిక అవసరాలు ప్రాథమిక ఆహారం, నీరు మరియు ఆశ్రయం. ఈ మూలాధార అవసరాలను తీర్చిన తర్వాత, వ్యక్తులు క్రమానుగత క్రమంలో ఇతర అవసరాలను నెరవేర్చడానికి ప్రయత్నిస్తారు: భద్రత, ప్రేమ మరియు సంబంధాలు, స్వీయ-గౌరవం, చివరకు స్వీయ వాస్తవీకరణ వరకు. యాదృచ్ఛికంగా, తన సిద్ధాంతం ప్రకారం, ప్రతి స్థాయి అవసరం లభిస్తుందని, దాని విలువ తగ్గుతుంది, ఎందుకంటే వ్యక్తి నిరంతరంగా తరువాతి స్థాయికి రావడానికి ప్రయత్నిస్తాడు. మాస్లో సిద్ధాంతం వ్యాపారానికి వర్తింపజేసిన మొట్టమొదటిది, ఎందుకంటే ఉద్యోగుల స్వీయ వాస్తవికత కోసం అన్వేషణలు నేటి నిర్వాహక పద్ధతుల్లో వాటిని ప్రోత్సహించడానికి ఉపయోగించబడతాయి.
ప్రేరణ-పరిశుభ్రత సిద్ధాంతం
ఫ్రెడెరిక్ హెర్జ్బెర్గ్ యొక్క సిద్ధాంతం, మనుషుల అవసరం ఉన్న ప్రాథమిక పరిస్థితులను కార్యాలయంలో వాడుతుందని మరియు వాటిని నిర్వహించాల్సిన అవసరం లేకుండా వాటిని సన్నద్ధం చేస్తుంది. పరిశుభ్రత, మనస్తత్వవేత్తలచే చర్చించబడినది, అత్యున్నతస్థులతో మరియు సహోద్యోగులతో, జీతం, పని పరిస్థితులు మరియు విధానాలతో సంబంధాలు వంటి రోజువారీ స్థానాలకు సంబంధించి ఏవైనా అంశాలను సూచిస్తుంది. అతను ఆరోగ్య కారకాలు కలుషితమైతే, అది ఉద్యోగం అసంతృప్తి దారి తీస్తుంది, వాస్తవ ప్రేరణ కాదు. ఉదాహరణకి, ఒక ఉద్యోగి సంస్థ యొక్క విధానాలతో కంటెంట్ను కలిగి ఉండకపోతే, కార్యాలయంలో ఆమె సౌకర్యవంతంగా ఉండదు - ఇది నిజానికి ఉద్యోగ పనితీరును తగ్గిస్తుంది. పెరుగుతున్న ఉద్యోగుల ఉత్పాదకత గుర్తింపు, బాధ్యత, జవాబుదారీతనం మరియు పెరుగుదల ఫలితంగా ఉంది. ఈ అంశాలు ఉద్యోగ విధిలో స్పష్టంగా లేకుంటే, కార్మికులు విజయం సాధించలేరు.
నీడ్స్ సిద్ధాంతం నేర్చుకున్నాడు
నేర్చుకున్న నీడ్స్ థియరీ అనేది ఒక కార్మికుల సంస్కృతిని పరిగణనలోకి తీసుకునే కొన్ని ప్రేరణ సిద్ధాంతాలలో ఒకటి. 1961 లో, ఒక మానసిక సిద్ధాంతకర్త అయిన డేవిడ్ మక్లీల్యాండ్ ఒక సిద్ధాంతాన్ని రూపొందించాడు, సాంస్కృతిక ప్రభావాలు కారణంగా ఒక వ్యక్తి మూడు ప్రాథమిక అవసరాలలో ఒకటి - శక్తి, అనుబంధం మరియు సాధించిన విలువను సూచిస్తుంది. ఒక ఉద్యోగి తన సొంత పర్యావరణాన్ని నియంత్రించాల్సిన అవసరాన్ని కలిగి ఉంటాడు, అందుచే దానిపై అధికారం సంపాదించడానికి ఇష్టపడతాడు. మరొక ఉద్యోగి ఇతర ప్రాజెక్ట్ బృంద సభ్యులతో సంబంధాలను ఏర్పరచుకోవటానికి ఇది అవసరం కావచ్చు, మరియు ఆమె అనుబంధాల అవసరం ఆమె ఉత్పాదకతను నడపడానికి సహాయపడుతుంది. లేదా, ఒక ప్రాజెక్టుకు సంబంధించిన పనికోసం గుర్తించబడటం లేదా నమోదు చేయబడాలనే కోరిక విజయవంతం చేయడానికి మరొక కార్మికుడిని ప్రోత్సహించగలదు. ఈ సిద్ధాంతంలో మేనేజర్ తప్పనిసరిగా నిర్వహించగల వ్యక్తులను నిర్వహించడానికి, కార్మికుల ఉత్పాదకతను పెంచుకోవడానికి మూడు ప్రేరణలను ఏ విధంగా అంచనా వేయాలో అంచనా వేయాలి.
ఎక్స్పెక్టన్స్ థియరీ
యాలే స్కూల్ ఆఫ్ మేనేజ్మెంట్లో ఒక వ్యాపార ప్రొఫెసర్ అయిన విక్టర్ వూమ్ 1964 లో ఎక్స్పెక్టన్స్ థియరీని అభివృద్ధి చేశారు - తరువాత ఇది 1968 లో లైమాన్ పోర్టర్ మరియు ఎడ్వర్డ్ లాల్స్ సిద్ధాంతంచే సవరించబడింది. ఉద్యోగి ప్రేరణ అనేది మూడు కారకాల ఉత్పాదన అని వ్రూమ్ సిద్ధాంతం పేర్కొంది: (లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి ఉద్యోగి కోరిక), అంచనా (పని పూర్తి చేసిన ఉద్యోగి యొక్క విశ్వాసం) మరియు ఇన్స్ట్రుమెంటలిటీ (పూర్తయిన తర్వాత బహుమతిగా ఉంటారని ఉద్యోగి నమ్మకం). విశ్వాసం, కోరిక లేదా ప్రతిఫలము లేకపోవటం ఉత్పాదకత తగ్గిపోవచ్చని ఈ సిద్ధాంతం సూచించింది. పోర్టర్ మరియు లాల్స్ సిద్ధాంతం రెండు రకాలైన బహుమతులను వర్గీకరించడం ద్వారా ఈ సిద్ధాంతాన్ని ఒక అడుగు ముందుకు తీసుకుంటాయి: అంతర్గత మరియు బాహ్య. అంతర్గత బహుమతులు ఒక ప్రాజెక్ట్ను పూర్తి చేయడానికి ఒక ఉద్యోగి భావించిన అంతర్గత సంతృప్తి లేదా సాధన యొక్క భావన, అయితే బాహ్య బహుమతులు వేతనం, బహుమతులు లేదా ప్రోత్సాహకం వంటి బాహ్య రూపాలు బాగుంటాయి, ఇవి రెండూ బాగా పని చేస్తాయి - రెండూ కూడా ఉత్పాదకత.
