గోల్ సెట్టింగులను ప్రోత్సహించటం ఎలా?

ఉద్యోగ ప్రవర్తన మరియు పనితీరుపై గోల్ సెట్టింగ్ మరియు దాని ప్రభావాన్ని విస్తృతంగా పరిశోధించి చర్చించారు. లక్ష్య నిర్దేశ వ్యూహాల విజయవంతంగా అమలుచేయడం, నిర్దిష్ట పనులు మరియు అధిక ధైర్యాన్ని మరియు మరింత ప్రభావవంతమైన కార్యాలయాలను పూర్తి చేయడానికి ఉద్యోగులు మరింత ప్రేరేపించబడతారు.

చరిత్ర

గోల్ సెట్టింగ్ సిద్ధాంతం మరియు దాని ప్రేరణ ప్రభావం విస్తృతంగా అధ్యయనం చేయబడింది. 1968 మొదట్లో ఎడ్విన్ ఎ. లాకే ఈ విషయంపై ఒక పరిశోధన కాగితాన్ని ప్రచురించాడు, "టువార్డ్ ఎ టాస్క్ మోటివేషన్ అండ్ ఇన్సెంటివ్స్ థియార్డ్." లాకే ఈ రంగంలో ప్రముఖ పరిశోధకుడు కాథ్లీన్ ఎం. ఐసెన్హార్డ్, ఏజెన్సీ సిద్ధాంతం, మానవ ప్రవర్తనపై లక్ష్య నిర్దేశం యొక్క ప్రభావంతో వ్యవహరిస్తుంది. గోల్-సెట్లో చాలా ఆధునిక పరిశోధన లాక్ మరియు ఐసెన్హార్డ్ట్ యొక్క పూర్వ రచనలపై ఆధారపడింది.

ఫంక్షన్

ముఖ్యంగా, లక్ష్య నిర్దేశం యొక్క సిద్ధాంతం అనేది ఒక నిర్ణీత గడువుతో కలిపి ముందుగా నిర్ణయించిన లక్ష్యంగా పని చేస్తున్నప్పుడు, వారు పనిని పూర్తి చేయటానికి మరింత ప్రేరణ పొందుతారు. ఒక నిర్మాణాత్మక మరియు సమర్థవంతమైన పద్ధతిలో తుది ఫలితం వైపు పని చేయడానికి తక్కువ వొంపు ఉంటుంది. గోల్ సెట్టింగులను కొనుగోలు లక్ష్యాలను చేరుకున్న తర్వాత ఉద్యోగులు బాధ్యత మరియు సాఫల్యతకు ఎక్కువ భాగాన్ని అందిస్తారు.

సిద్ధాంతాలు

లక్ష్య నిర్దేశం యొక్క రంగంపై పరిశోధన ఐదు ముఖ్యమైన నిర్ధారణలను చూపుతుంది: 1) లక్ష్యాలు సెట్టింగులో పనితీరు మెరుగుపరుస్తుంది. లాక్ మరియు ఐసెన్హార్డ్ట్ అన్ని అధ్యయనాల్లో 80 శాతం కంటే ఎక్కువగా లక్ష్యాలు మరియు పనితీరు పెరగడం మధ్య ప్రత్యక్ష సంబంధాన్ని చూపుతున్నాయి. 2) సులభమైన లక్ష్యాలను ఏర్పరచటంలో ఉన్నత స్థాయి పనితీరులో కష్టం లక్ష్యాలను చేకూరుస్తుంది. 3) లక్ష్యం సెట్ పద్ధతి - పార్టిసిపేటివ్ లేదా కేటాయించిన - పనితీరుపై ప్రభావం లేదు. పార్టిసిపేటివ్ గోల్ సెట్టింగు అంటే ఉద్యోగుల లక్ష్యంలో చెప్పాలంటే, కేటాయించిన లక్ష్య నిర్దేశం యజమాని యొక్క నిర్ణయంపై ఆధారపడి ఉంటుంది. 4) విద్యా స్థాయి పనితీరుపై గోల్ సెట్టింగ్ ప్రభావాన్ని ప్రభావితం చేయదు. 5) చివరగా, ఈ అధ్యయనాలు యజమాని నుండి సానుకూల అభిప్రాయాన్ని ప్రదర్శనపై లాభదాయక ప్రభావాన్ని చూపించాయి.

నిపుణుల అంతర్దృష్టి

లాక్ మరియు ఐసెన్హార్డ్ యొక్క సిద్ధాంతాలను పరిగణలోకి తీసుకొని, లక్ష్య నిర్దేశంతో వ్యవహరించేటప్పుడు, నిర్వాహకులు కూడా ఒక వ్యక్తి స్థాయిపై లక్ష్య నిర్దేశం యొక్క ప్రవర్తన ప్రభావాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. పైన పేర్కొన్న సిద్ధాంతం మరియు పరిగణనలతో పాటు నాలుగు ప్రాథమిక అంశాలు మనసులో ఉంచుకోవాలి. 1) ముఖ్యముగా, లక్ష్య నిర్దేశం వ్యవస్థ బహిరంగంగా మరియు పారదర్శకంగా ఉండాలి. ఉద్యోగులు తమ సహోద్యోగుల యొక్క లక్ష్యాలను ఇతర ఉద్యోగులను వదిలేయడం లేదా అన్యాయంగా వ్యవహరిస్తున్నారని నివారించేందుకు తప్పక తెలుసుకోవాలి. 2) లక్ష్యం సెట్టింగు లక్ష్యం ఉండాలి. ఉద్యోగులు తమ పర్యవేక్షకులను విశ్వసించగలరు. 3) లక్ష్యాలు సర్దుబాటుకు తెరవాలి. ఉద్యోగులు మరియు పర్యవేక్షకులకు ఎల్లప్పుడూ పరిస్థితులు కారణంగా అవాస్తవంగా మారినప్పుడు గోల్స్ సర్దుబాటు చేసే ఎంపికను కలిగి ఉండాలి. 4) లక్ష్య నిర్దేశ వ్యవస్థకు ఆధారమైన రివార్డ్ వ్యవస్థ గోల్-సెట్టింగ్ వ్యవస్థగా అదే బహిరంగతను కలిగి ఉండాలి.

ఇంపాక్ట్

సంస్థ మరియు ఉద్యోగుల కోసం బహుమతులు లక్ష్య నిర్మాణానికి ఒక నిర్వాహక నిర్మాణానికి నిర్వాహకులకు విలువైనదే. లక్ష్య నిర్దేశంతో వ్యవహరించేటప్పుడు, మేనేజర్లు తమ అంశాన్ని తమ దృష్టిని జాగ్రత్తగా సమీక్షించాలి. ప్రాథమిక మార్గదర్శకాలను పాటించని లక్ష్య నిర్మాణాత్మక నిర్మాణాలు నిష్క్రియాత్మక ప్రవర్తనకు దారి తీస్తాయి. కార్యక్రమంలో నిజమైన ప్రభావాన్ని కలిగి ఉన్నట్లు ఉద్యోగులు భావిస్తారు లేదా వారి సూపర్వైజర్స్ లక్ష్యం కాలేదని వారు భావిస్తారు. నిర్వాహకులు ప్రాథమిక మార్గదర్శకాలను పాటించడంలో విజయవంతం చేసి, అన్ని సమాచారాలను బహిరంగంగా మరియు పారదర్శకంగా ఉంచినట్లయితే, అప్పుడు మాత్రమే ఉద్యోగస్థులకు మరియు సంస్థకు ప్రయోజనం ఉంటుంది.