"ఐబిఎమ్లో నేను నేర్చుకున్న విషయం సంస్కృతి ప్రతిదీ." లూయిస్ వి. గెర్స్టెర్ జూనియర్, IBM మాజీ CEO (1993-2002) ను పేర్కొన్నాడు. సంస్కృతి అనేది ఒక సమూహం యొక్క భాగస్వామ్య నమ్మకాలు, నియమాలు, నిబంధనలు మరియు ప్రవర్తనలు. ప్రతి సంస్థ దాని సొంత విభిన్న సంస్కృతిని అభివృద్ధి చేస్తుంది - అతిచిన్న వ్యాపారం నుండి అతిపెద్ద బహుళజాతి సంస్థ వరకు.
కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క ప్రాముఖ్యత
కంపెనీ సంక్షోభంలోను మరియు ఇబ్బందుల మార్గంలోని కంపెనీకి దారితీసే కార్పొరేట్ సంస్కృతి నష్టాలను నిర్లక్ష్యం చేసే నిర్వహణ. ఉద్యోగులను నిర్వహించడం మరియు ప్రేరేపించడం లేదా నక్షత్ర ఆర్థిక మరియు ఉత్పత్తి ఫలితాలను ఉత్పత్తి చేయడంలో ఇది విజయవంతం కాదు. మేనేజ్మెంట్ కంపెనీ ఉత్పాదకతను అడ్డుకుంటుంది, ఉద్యోగి ధైర్యాన్ని దెబ్బతీయడం మరియు సంస్థ వృద్ధికి ఆటంకం కలిగించే సమస్యలను ఎదుర్కుంటుంది.
కార్పొరేట్ సంస్కృతి నిర్వచనం
కార్పొరేట్ సంస్కృతి, కొన్నిసార్లు సంస్థాగత సంస్కృతి అని పిలుస్తారు, సామాన్య విలువలు, వైఖరులు, ప్రమాణాలు, విధానాలు, పనితీరు మరియు నిర్వహణ మరియు ఉద్యోగుల చర్యలు. కార్పొరేట్ సంస్కృతిలో మూలాలను కలిగి ఉంది మరియు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలు, వ్యూహాలు, నిర్మాణం మరియు వ్యూహాల యొక్క అభివృద్ధిగా చెప్పవచ్చు. అధికారిక మరియు అనధికారిక - కార్పొరేట్ సంస్కృతి యొక్క రెండు ఫండమెంటల్స్ ఉన్నాయి. అధికారిక సంస్థాగత సంస్కృతి ఉద్దేశ్యపూర్వకంగా ప్రణాళిక ఉంది. ఉదాహరణల్లో కార్పొరేట్ అధికార నిర్మాణం, వ్రాతపూర్వక సంస్థ విధానాలు మరియు ప్రాథమిక కార్యాచరణ విధానాలు ఉన్నాయి. అనధికార కార్పొరేట్ సంస్కృతి మానవ పరస్పర మరియు సాంఘిక కనెక్షన్ల నుండి ఉద్భవించింది. అనధికారిక కార్పొరేట్ సంస్కృతికి ఉదాహరణలు లాంఛ్ సమూహాలు మరియు ప్రత్యేక ప్రాజెక్ట్ సమూహాలు వంటి అనధికారిక సమూహాలు.
కార్పొరేట్ సోషల్ రిలేషన్స్
చికాగోలో వెస్ట్రన్ ఎలక్ట్రిక్ కంపెనీ యొక్క హాథోర్న్ ప్లాంట్లో మూడు MIT ప్రొఫెసర్లు 1920 మరియు 1930 లలో నిర్వహించిన మైలురాయి అధ్యయనం విజయవంతమైన వ్యాపార కార్యకలాపాల సామాజిక సంకర్షణలు మరియు సమూహాల ప్రాముఖ్యతను సూచించింది. ప్రజలు క్రమక్రమంగా సంప్రదించేటప్పుడు మరియు పరస్పరం సంప్రదించేటప్పుడు అనధికారిక సమూహాలు అభివృద్ధి కావచ్చని ఈ అధ్యయనం నొక్కిచెప్పింది. సమూహాలు తమ సొంత నిర్మాణాత్మక నిర్మాణంను అభివృద్ధి చేస్తాయి. సమూహం యొక్క నాయకుడు, గట్టిగా నలిగిపోతున్న కేంద్ర భాగస్వాములు, హాంగర్లు మరియు బయటివారితో సమూహం సంకర్షణ చెందుతారు. వారు సమూహంలోకి సరిపోయే సరిగ్గా తెలుసుకోవడం, స్పష్టమైన సామాజిక ఏర్పాటులో భాగంగా ఉన్నప్పుడు, ఉద్యోగి ఉత్సాహాన్ని మరియు ఉత్పాదకత మెరుగుపడిందని ఈ అధ్యయనం కనుగొంది. ప్రజలను కలిపే సామాజిక బంధాలు సృష్టించబడతాయి. వ్యక్తులు ఒకరిపై ఒకరు ఆధారపడతారు మరియు కొన్ని మార్గాల్లో ఒకరితో ఒకరు సంబంధం కలిగి ఉంటారు. మచ్చలు, లైటింగ్ మరియు విరామ సమయాల నియామకం వంటి సామాన్య విషయాలు నిర్వహణకు గ్రహించని, గుర్తించని లేదా గుర్తించని బృందానికి అర్ధాలను తీసుకుంటాయి. కానీ వారు ముఖ్యమైనవి మరియు నిర్లక్ష్యం చేయరాదు.
బాటమ్ లైన్
కంపెనీ మరియు ఉద్యోగులకు బాటమ్ లైన్ డబ్బు. సంస్థ సాధ్యమైనంత ఎక్కువ డబ్బు చేయాలని కోరుకుంటుంది, మరియు ఉద్యోగులు ఒక సాధారణ చెల్లింపును కోరుకుంటారు. కొందరు ఉద్యోగులు పురోగతికి ఇతరులకన్నా ఎక్కువ ప్రేరణ కలిగి ఉన్నారు. హవ్తోర్న్ అధ్యయనంలో వ్యక్తులు చర్యలు ఎలా స్పందిచారో మరియు ప్రతిస్పందనకు ఎలా స్పందిస్తారో సమూహం ఆలోచించిందని తెలిసింది. అనధికార సమూహాల యొక్క ప్రతికూల అంశం ఏమిటంటే వారు మార్చడానికి నిరోధకతను కలిగి ఉంటారు. కొత్త కంపెనీ విధానాలు, కొత్త సభ్యుల సమూహం లేదా ప్రస్తుత గుంపు సభ్యుల మీద బలవంతం కావాలా, సమూహం సహజంగా మారుతున్న మార్పును కనుగొంటుంది. చాలామంది వ్యక్తులు చెందినవి మరియు సమూహ కోరికలకు అనుగుణంగా ఉంటారు. అనధికారిక సమూహం నిర్మాణం తన సభ్యులను నియంత్రిస్తుంది మరియు వారిని శత్రువు నుండి కాపాడుతుంది, కార్మికులకు సాధారణంగా నిర్వహణగా భావించబడుతుంది.
అధికారిక పద్ధతులు vs. అనధికారిక అంగీకారం
మార్పులు "పడవలో రాదు" అని అర్ధం చేసుకోవడం ద్వారా అధికారిక కంపెనీ విధానాలు మరియు విధానాలు పరిచయం చేయబడాలి. సమూహాన్ని మార్చడానికి మార్పులు తీవ్రంగా ఉంటే, అసంతృప్తితో కూడిన మరియు నిరాశకు గురైన సభ్యుల నుండి సమస్యలను నివారించడానికి సంస్థ ప్రణాళికలు కలిగి ఉండాలి. ఉద్యోగులను ఆకర్షించాల్సిన అవసరం ఉంది, నూతన విధానాలను జాగ్రత్తగా వివరించడం మరియు వ్యక్తులు మరియు సమూహాలపై వారి ప్రభావాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటారు. విపరీతమైన కార్యక్రమాలను, ప్రత్యేకంగా కొత్త కార్యనిర్వాహకుల నుండి వెలుపల నుండి తీసుకువచ్చారు, తరచూ నిర్లక్ష్యం చేయబడి, చివరకు తొలగించబడుతున్నాయి, ఎందుకంటే అధికారిక కార్పొరేట్ సంస్కృతిని ప్రసంగించడం ద్వారా నిర్వహణను మార్చడం జరిగింది. అలిఖిత ఆలోచనలు, సంకర్షణలు మరియు అనుసంధానాలు, పరిగణించకపోతే, తప్పనిసరిగా అధికారిక మార్పును తగ్గించగలవు. ఇష్టపడని పాల్గొనేవారికి బలవంతంగా చేసిన మార్పులు ఉద్యోగి ధైర్యాన్ని తగ్గించి, ఉత్పాదకతను తగ్గిస్తాయి.
