పనితీరు అంచనా వ్యవస్థలు సంస్థలు తమ ఉద్యోగ నిర్ణయాలను సమర్థిస్తాయి. ఈ వ్యవస్థ కేవలం వార్షిక పనితీరు సమీక్ష కంటే ఎక్కువగా ఉంటుంది. ఒక బలమైన అంచనా వ్యవస్థ వార్షిక సమీక్ష అలాగే స్పాట్ బహుమతులు, జ్ఞాపకాలు మరియు క్రమశిక్షణా ప్రక్రియలు ఉండవచ్చు. ఒక ప్రాధమిక పనితీరు అంచనా వ్యవస్థ యొక్క ఉద్దేశ్యం, బలమైన పనితీరును గుర్తించి, నిలదొక్కుకొని ఉద్యోగుల పనితీరు సంస్థ ప్రమాణాలను సరిదిద్దడంలో విఫలమైన ప్రాంతాలలో మెరుగుపరచడానికి ప్రోత్సహించాలి.
చిట్కాలు
-
మీ పనితీరును అంచనా వేసే వ్యవస్థ మీ కంపెనీ అంచనాలను కలుసుకునే లేదా అధిగమించే ఉద్యోగులను గుర్తించి, ప్రతిఫలించింది. పెర్ఫార్మెన్స్ అప్రైసల్ వ్యవస్థలు ఉపాంత ఉద్యోగులు వారి నైపుణ్యాలను మరియు జ్ఞానాన్ని పెంచే ప్రదేశాలను కూడా గుర్తించారు.
ప్రదర్శన అప్రైజల్ లక్ష్యాలు
సంస్థ అనేక లక్ష్యాలను సాధించడానికి సహాయం చేసే ఉద్యోగ నిర్ణయాలు చేయడానికి పనితీరును అంచనా వేస్తుంది. ఉద్యోగుల దీర్ఘకాలిక కోసం కొత్త ఉద్యోగి లెక్కించడానికి లేదో లేదా ఉద్యోగి యొక్క పే పెంచే లేదో పనితీరు అంచనాలు ఉపయోగపడతాయి. అంతేకాక, ఉద్యోగి యొక్క అధికారం పెరిగిన బాధ్యతలకు, అధిక-స్థాయి ఉద్యోగ విధులకు లేదా ప్రోత్సాహాన్ని నిర్ణయించడానికి పనితీరును అంచనా వేయడం ప్రక్రియ ఉపయోగపడుతుంది. జాబ్ బదిలీలు, పునఃనిర్మాణాలు లేదా డిమోషన్లు ఒక ఉద్యోగి యొక్క పనితీరు అంచనా ఆధారంగా చేసే ఇతర ఉపాధి నిర్ణయాలు.
ఉద్యోగి సంస్థతో తన పదవీకాలంలో ప్రారంభ దశలో ఉన్నప్పుడు, ఉద్యోగం అతని నైపుణ్యాలు మరియు అర్హతలకి మంచి సరిపోతుందా లేదా అనేదానిని నిర్ధారించడానికి ఒక మదింపును ఉపయోగించుకోవచ్చు. కొత్తగా నియమించబడిన కార్మికులకు, ఉద్యోగి ప్రారంభ తేదీ నుండి 60 రోజుల నుండి ఆరు నెలల వరకు ఈ మదింపు జరుగుతుంది. దీర్ఘకాలిక వ్యవధి (ఆరు నెలలు) ఉద్యోగి యొక్క కేటాయింపు ఉద్యోగ విధులను మరియు బాధ్యతలను దాదాపుగా ఉద్యోగి యొక్క పనితీరును గమనించడానికి తగిన సమయం ఇస్తుంది. కొత్త సహోద్యోగి తన సహచరులతో, సహోద్యోగులతో మరియు సూపర్వైజర్తో కలిసి పనిచేయడం ద్వారా పని సంబంధాలను నిర్మిస్తారన్న విషయంలో సాంస్కృతిక సరిపోతుందా అనేది కూడా నిర్ణయిస్తుంది.
ఎంత ఎక్కువ (లేదా తక్కువ) వారి స్కోర్లు పనితీరును అంచనా వేసినట్లు ఆధారపడి, వారి ఉద్యోగాలలో అసాధారణంగా వ్యవహరిస్తున్న ఉద్యోగులు చెల్లింపు పెంపులు లేదా బోనస్లను పొందవచ్చు. ఉదాహరణకు, పని-ఆధారిత బోనస్ కలిగిన కార్మికులకు బహుమతినిచ్చే కంపెనీలు బోనస్ సమయము వచ్చినప్పుడు కంపెనీ ఎంత లాభదాయకంగా ఉందో తెలుసుకోవడానికి మదింపు స్కోరింగ్ విధానాన్ని ఉపయోగించవచ్చు. అదేవిధంగా, జీతం పెరుగుదల స్థాయిలో ఉంటే, సంస్థ యొక్క పనితీరు ప్రమాణాలను కలుసుకునే ఉద్యోగులు అత్యల్ప-శాతం జీతాలను పొందుతారు, ఉద్యోగులు అత్యుత్తమ చెల్లింపులను పొందుతారు, లేదా వారు ఒక సంవత్సరం-ముగింపు బోనస్ అద్భుతమైన ప్రదర్శన కోసం వాటిని బహుమతులు.
బదిలీలు మరియు పునః ప్రవేశం వంటి ఉపాధి నిర్ణయాలు ఉద్యోగం తన ప్రస్తుత ఉద్యోగంలో ఎంత మంచిదిగా ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉదాహరణకు, క్లయింట్-ఎదుర్కొన్న స్థానం కోసం పనితీరు కోసం సగటు పనితీరును అంచనా వేసే ఒక ఉద్యోగి సంస్థ యొక్క ఖాతాదారులతో పరస్పర చర్య అవసరం లేని పాత్రలో మంచి పనితీరును ప్రదర్శిస్తుంది. ముఖ్యంగా, ఖాతాదారులతో సంబంధాలు పెంచుకోవటానికి సవాళ్లను కనుగొన్న ఒక విక్రయ ప్రతినిధి, ఖాతాదారులతో పరస్పరం సంప్రదించవలసిన అవసరం లేని దృశ్య పాత్రలో మెరుగవుతుంది. ఈ రకమైన ఉద్యోగ నిర్ణయం ఒక పనితీరును అంచనా వేస్తుంది, అది ఆమె సంబంధాలను అభివృద్ధి చేయడంలో గణనీయంగా తక్కువగా ఉంటుంది, కానీ ఖాతాదారులతో లేదా ఖాతాదారులతో స్థిర పరస్పర అవసరం లేని వివరాలు-ఆధారిత పనుల్లో అధిక స్కోర్లు ఉంటాయి.
ఉద్యోగుల ఉద్యోగ పనితీరును మెరుగుపరచడం లేదా క్రొత్త నైపుణ్యాలను సంపాదించడంలో ఉద్యోగికి సహాయం చేయడం గురించి శిక్షణ లేదా మార్గదర్శకాలను అందించడం వంటి అభివృద్ధి ప్రయోజనాల కోసం సాధారణంగా ప్రదర్శన అంచనాలు ఉపయోగిస్తారు. పనితీరు అంచనాలు సంఖ్యా గణనలను మాత్రమే కలిగి ఉన్నా లేదా కథనం ఆకృతిలో పర్యవేక్షకుడి ఫీడ్బ్యాక్ను కలిగి ఉన్నాయా, సమీక్ష అనేది సమాచారం యొక్క అద్భుతమైన మూలం.ఉద్యోగి తన పనితీరును మెరుగుపర్చడానికి మరియు భవిష్యత్తులో నాయకత్వ పాత్రలకు ఆమెను తయారు చేయడంలో సహాయపడే వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి అవకాశాలను మెరుగుపరచడానికి అవసరమైన శిక్షణ రకంని నిర్ణయించడానికి ఈ సమాచారం ఉపయోగించబడుతుంది. అధిక సంభావ్య ఉద్యోగుల కోసం, వార్షిక అంచనాలు నమోదు చేసిన స్థిరంగా బలమైన ఉద్యోగ పనితీరు ప్రమోషన్ నిర్ణయాలు తీసుకోవడానికి తరచుగా సమర్థనగా ఉంది.
మరో పనితీరు అంచనా లక్ష్యం ప్రేరణతో చేయవలసి ఉంటుంది. బాగా పని చేసినందుకు ప్రశంసలు మరియు గుర్తింపు పొందే ఉద్యోగులు తరచూ వారి ఉద్యోగ పనితీరును మెరుగుపర్చడానికి లేదా మెరుగుపరచడానికి ప్రేరేపించబడ్డారు. కొంతమంది కార్మికులకు వేతన పెంపు కావచ్చు, సూపర్వైజర్ రేటింగ్ వారి సాంకేతిక నైపుణ్యం "అత్యుత్తమమైనది" గా గుర్తించడం అనేది ఒక 3 శాతం వేతన పెరుగుదల కంటే, ఇతర ఉద్యోగుల కంటే ఎక్కువ అభినందనలు.
ప్రదర్శన అప్రైసల్ మెథడ్స్
అనేక ప్రసిద్ధ పనితీరు అంచనా లేదా సమీక్ష పద్ధతులు ఉన్నాయి. ఉత్తమ పద్ధతిని ఎంచుకోవడం మీ సంస్థ, పర్యవేక్షణ మరియు నిర్వహణ నైపుణ్యం మరియు ఉద్యోగ విధుల రకాలు మరియు మీ ఉద్యోగుల పనుల్లోని స్థాయిలు మరియు స్థానాలు వంటి అంశాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉదాహరణకు, మీరు ఒక ఉత్పత్తి కేంద్రంలో సూపర్వైజర్గా ఉంటే, ఉద్యోగుల ఉద్యోగ విధులకు ప్రొడక్షన్-ఆధారిత మదింపు ఉత్తమంగా సరిపోతుంది. ఉత్పత్తి ఆధారిత మదింపు సాధారణంగా ఉద్యోగి ఉత్పత్తిని కొలుస్తుంది ఒక సంఖ్యా స్థాయిని ఉపయోగిస్తుంది. మీ కనీస స్థాయి ప్రమాణాలు లేదా ఉద్యోగుల సంఖ్యను మీ నాణ్యత ప్రమాణాలకు తగ్గించని ఉద్యోగులని తక్కువ స్థాయి పనితీరు అంచనా నివేదిక లేదా స్కోర్ అందుకునే అవకాశాలు లేవు.
పనితీరు అంచనాల యొక్క సాధారణ రకాలు అనేక లక్ష్యాలు, గ్రాఫిక్ రేటింగ్ ప్రమాణాలు, బహుళ-రేటెర్ చూడు మరియు బలవంతంగా ర్యాంకింగ్ల నిర్వహణలో ఉన్నాయి. మీ ఉద్యోగుల కోసం మీరు ఎంచుకునే ఉద్యోగం విధులు, స్థానం లేదా ర్యాంక్ మీద ఆధారపడి ఉంటుంది మరియు మీ ఉద్యోగులు అభిప్రాయాన్ని అందించడానికి స్వీయ-అంచనా లేదా సహోద్యోగులను పూర్తి చేయాలనుకుంటున్నారా.
లక్ష్యాలు, లేదా MBO ద్వారా నిర్వహణాధికారులు, నిర్ధిష్ట పనితీరు అంచనా లక్ష్యాలను మేనేజర్ కలిగి మరియు మేనేజర్ యొక్క పర్యవేక్షకులు సమీక్ష సమయంలో పూర్తి చేయడానికి గుర్తించడానికి కలిసి పనిచేశారు. మదింపు చర్చ సమయంలో మేనేజర్ మరియు పర్యవేక్షకుడు ప్రతి లక్ష్యాన్ని సమీక్షిస్తారు, ఉద్యోగి ప్రతి ఒక్కదానిని సాధించడానికి తీసుకున్న చర్యలు మరియు లక్ష్య పూర్తయిందో. మేనేజర్ ఒక లక్ష్యాన్ని సాధించడంలో విఫలమైతే, వారు ఆ లక్ష్యాన్ని చేరుకోవడంలో ఎంత వరకు దూరంగా ఉన్నారో మరియు 100 శాతం పూర్తయిన దాని నుండి అడ్డుకోగలిగిన అడ్డంకులను చర్చించారు. లక్ష్యాలను సాధించిన మేనేజర్ కోసం, ఆ కార్యసాధనలు పూర్తయ్యాయని ఉద్యోగి గుర్తించాడు మరియు వాటిని సాధించడానికి ఆమె తీసుకున్న చర్యలను వివరించే వ్యాఖ్యలను జోడించాడు. ఆ లక్ష్యం వైపు పని చేసేటప్పుడు ఆమె ఎదుర్కొన్న ఏ సవాళ్లను కూడా ఆమె కలుగవచ్చు. ఈ విధమైన వ్యాఖ్యానాలు ఈ విధమైన లక్ష్యాలను నియమించినట్లయితే రోడ్డు ఉపయోగకరంగా ఉండవచ్చు, లేదా లక్ష్య సాధన నిజంగా సాధించగలదా అని నిర్ణయించడానికి ఆమె పర్యవేక్షకులకు ఉపయోగకరంగా ఉండవచ్చు. పూర్తయిన MBO యొక్క మొత్తం అంచనా లక్ష్యాలు ఉద్యోగి నైపుణ్యం సెట్ లేదా అనుభవం స్థాయికి తగినవైనా లేదో నిర్ణయించగలవు.
గ్రాఫిక్ రేటింగ్ ప్రమాణాలు తరచూ ఉద్యోగి యొక్క ఉద్యోగ పనితీరును అంచనా వేయడానికి సరళమైన మరియు అత్యంత సమర్థవంతమైన పనితీరు అంచనా పద్ధతి; అయితే, సూపర్వైజర్ అవగాహన మరియు రేటింగ్ల ఆధారంగా ఫలితాలను వక్రీకరించే సామర్థ్యానికి అవకాశం ఉంటుంది. ఈ పనితీరు అంచనా రూపంలో ఉద్యోగి లక్షణాలు మరియు పని శైలులను అలాగే రేటింగ్ స్కేల్ను కలిగి ఉంటుంది (ఉదాహరణకి, 1 నుండి 5 వరకు స్కేల్, 5 అద్భుతమైనవి). ప్రత్యామ్నాయంగా, రేటింగ్ స్థాయి "పేద" నుండి "ఆమోదయోగ్యమైనది" వరకు "అద్భుతమైనది" వరకు ఉండవచ్చు. పర్యవేక్షకుడు ప్రతి లక్షణం లేదా అర్హతను అంచనా వేస్తాడు. సంస్థ ఉద్యోగి నుండి అభిప్రాయాన్ని కోరితే, ఉద్యోగికి స్వీయ-రేటింగ్ను అందించడానికి మరో కాలమ్ ఉండవచ్చు. ఉద్యోగి అభిప్రాయాన్ని ఆహ్వానించే సవాళ్ళలో ఒకటి రేటింగ్స్లో సమర్థవంతమైన దూరాన్ని సమన్వయ పరచడం. ఉదాహరణకు, ఉద్యోగి తన సంస్థ నైపుణ్యాలను ఉత్తమంగా రేట్ చేయగలడు, పర్యవేక్షకుడు తన పనితీరు కేవలం ఆమోదయోగ్యమైనదని భావిస్తాడు. రేటింగ్ కోసం నిర్దిష్ట ఉద్యోగ విధులను చేర్చడం అనేది ఈ విధమైన పనితీరును అంచనా వేసే స్వభావాన్ని తొలగించడానికి ఒక మార్గం. "సమయం మరియు లోపాల లేకుండా కేటాయించిన పనిలో మారుతుంది" లేదా "కేటాయించిన పనులను పూర్తి చేయడానికి జట్టు సభ్యులతో కలిసి పనిచేయడం" వంటి అంశాలని జోడించడం ద్వారా, ఈ రకమైన నిర్ధారణను పూర్తి చేసేటప్పుడు పర్యవేక్షకుడిని మీరు నియంత్రిస్తుంది.
మల్టీ-రేటర్ ఫీడ్బ్యాక్ - సాధారణంగా 360-డిగ్రీ అంచనాలు - ఉద్యోగి పర్యవేక్షకుడు, సహచరులను మరియు ప్రత్యక్ష నివేదికల నుండి అభిప్రాయాన్ని తెలియజేయండి. ఈ రకం మదింపు అప్పుడు ఉద్యోగి పనితీరును మూడు వేర్వేరు దృక్పథాల నుండి అంచనా వేస్తుంది మరియు మొదటి స్థాయి పర్యవేక్షకులకు ఇవి ఉపయోగకరంగా ఉంటాయి, వారు ఎవరికి పనిచేస్తారో వారు మేనేజర్తో పనిచేస్తారు, వారు సహకరించే సహోద్యోగులు మరియు వారు పర్యవేక్షిస్తున్న ఉద్యోగులు. 360-డిగ్రీ అంచనాల ప్రయోజనం ఏమిటంటే వారు ఉద్యోగాలను మెరుగుపరుచుకోవటానికి మరియు ఉద్యోగానికి చెందిన ప్రాంతాలను హైలైట్ చేసే ప్రాంతాలను గుర్తించడం. ఈ రకమైన విశ్లేషణకు నిజంగా సమర్థవంతంగా పనిచేయడానికి పలువురు రేటర్ల నుండి అభిప్రాయాన్ని సేకరించడం ముఖ్యం. ఉదాహరణకు, సూపర్వైజర్ ఒకే ప్రత్యక్ష నివేదికను కలిగి ఉంటే, ఆ అధీకృత రేటింగ్ ఏమిటో స్పష్టంగా తెలియచేస్తుంది, మరియు అధీకృత నిర్వాహకుడు ఎలా ఇబ్బందికరమైన పని సంబంధాన్ని పొందవచ్చో తెలుసుకోవడాన్ని కేవలం తెలుసుకోవడం. అందువల్ల, ప్రతి వర్గానికి కనీసం మూడు రౌటర్లను కలిగి ఉండటం తెలివైనది: కనీసం మూడు సహచరులు మరియు మూడు ప్రత్యక్ష నివేదికలు.
బలవంతంగా ర్యాంకింగ్ పనితీరును అంచనా వేసే పద్ధతి జనరల్ ఎలక్ట్రిక్ మాజీ CEO జాక్ వెల్చ్చే ప్రాచుర్యం పొందింది. ఈ పద్ధతిని ఉపయోగించి, పర్యవేక్షకులు ఉద్యోగులను మూడు బృందాలుగా నియమిస్తారు: టాప్ 20 శాతం కార్మికులు, మధ్య 70 శాతం మరియు దిగువ 10 శాతం. తరచుగా "ర్యాంక్ మరియు యాంక్" పద్ధతిని పిలిచారు, దీని అర్థం, సూపర్వైజర్స్ దిగువ 10 శాతం కార్మికులను నిజంగా అవసరం లేని ఉద్యోగులుగా పరిగణించారు. వారి పనితీరు సంస్థ యొక్క ప్రమాణాల యొక్క చిన్నవాటిని కలిగి ఉన్నందున వారు రద్దు చేయబడవచ్చు. మధ్య 70 శాతం వారి ఉద్యోగాలు ఉంచడానికి పొందుటకు, కానీ వారు కూడా ఆశాజనక ఉద్యోగులు టాప్ 20 శాతం చేరడానికి పోరాడాలి లేదా తక్కువగా దిగువ 10 శాతం వస్తాయి కాదు వాటిని కోచింగ్, శిక్షణ మరియు వృత్తి అభివృద్ధి అందుకుంటారు పనితీరు అంచనా చుట్టూ వస్తుంది. టాప్ 20 శాతం సూపర్ స్టార్స్ మరియు స్పష్టంగా వారు వారి ఉద్యోగాలు ఉంచడానికి పొందుటకు లేదు మాత్రమే సంస్థ విలువైన, కానీ వారు పే పెరుగుదల, బోనస్ లేదా రెండింటి ద్వారా శ్రేష్టమైన పనితీరు కోసం రివార్డ్. (మధ్య శ్రేణిలో ఉన్న ఉద్యోగులు చెల్లింపు పెంచుతుంది మరియు బోనస్లను పొందవచ్చు, కానీ టాప్ ప్రదర్శకులుగా ఉదారంగా ఉదారంగా ఉండరు). ఈ రకమైన పనితీరును అంచనా వేసే పద్ధతికి ఈ రకమైన సమీక్ష కోసం ఉద్యోగులను సిద్ధం చేయడానికి చాలా అవసరం. శిక్షణా పర్యవేక్షకులు తమ పనితీరును ఏమాత్రం ఆధారపడకుండా, అప్రమత్తంగా లేదా ఏకపక్షంగా పనిచేసే ఉద్యోగుల నుండి వారిని నిరోధించడానికి అవసరం.
పనితీరు అంచనా నివేదిక
రెండు క్లిష్టమైన కారణాల కోసం వ్రాతపూర్వక పనితీరు అంచనా నివేదిక ముఖ్యమైనది. మొదట, పేమెంట్ పెంచుకోవడం, ప్రమోషన్లు, డిమోషన్స్, బోనస్లు మరియు పని అప్పగింతలు లేదా బదిలీలు వంటి ఉద్యోగ నిర్ణయాలు సాధారణంగా పనితీరు అంచనాలు సాధారణంగా ఉపయోగించబడుతున్నాయి, మీరు మీ నిర్ణయాలకు మద్దతిచ్చే డాక్యుమెంటేషన్ ఉండాలి. రెండవది, ప్రతి ఉద్యోగి తన వ్యక్తిగత ఫైల్స్ కోసం మూల్యాంకనం యొక్క హార్డ్ కాపీని (లేదా పేపర్లెస్ ఆపరేషన్ను అమలు చేస్తే ఎలక్ట్రానిక్ కాపీని) పొందవచ్చు.
మీరు పనితీరు విశ్లేషణ చర్చను నిర్వహించినప్పుడు, ఉద్యోగి తన కాపీని సమర్పించి, సాధ్యమైనప్పుడు ముఖాముఖి సమావేశంలో దాన్ని సమీక్షించండి. మీరు ఒక ప్రైవేట్ కార్యాలయంలో లేదా కాన్ఫరెన్స్ గదిలో చర్చను కలిగి ఉంటే, సూపర్వైజర్ మరియు ఉద్యోగుల కోసం ఒక తటస్థ స్థానాన్ని కలిగి ఉంటే పనితీరును అంచనా వేయడం ప్రక్రియ అత్యంత ప్రభావవంతమైనది. మీరు ఉద్యోగి పనితీరును చర్చిస్తున్నప్పుడు గోప్యత పారామౌంట్ ఉంది, ముఖ్యంగా పనితీరును అంచనా వేయడం సున్నితమైన విషయాలను సూచిస్తుంది లేదా అది ఉద్యోగి పనితీరు లేదా పని అలవాట్ల గురించి తీవ్రమైన ఆందోళనలు కలిగి ఉంటే. మీరు ఒక రిమోట్ కార్మికుడిని నిర్వహించి ఉంటే, ఒక కాన్ఫరెన్స్ కాల్లో తన పనితీరుని సమీక్షించే ముందు, ఒక ఇమెయిల్ కాపీతో, రహస్యంగా గుర్తు పెట్టబడిన ఉద్యోగిని అందించండి. మీరు ఉద్యోగి యొక్క మూల్యాంకనం అందించే పద్ధతిలో తరచూ ఉద్యోగి యొక్క ధైర్యాన్ని మరియు ఉద్యోగ సంతృప్తిని ప్రభావితం చేయవచ్చు.
పనితీరు అంచనా ఉద్యోగం ఎంత ఉద్యోగి తన ఉద్యోగ విధులను నిర్వహిస్తున్నట్లు లేదా తన వృత్తిపరమైన వృద్ధిలో మీరు పెట్టుబడులు పెట్టే ఉద్యోగికి కమ్యూనికేట్ చేయడానికి ఎంత బాగా కమ్యూనికేట్ చేయాలో చెప్పాలి. ఈ కమ్యూనికేషన్లో కీలక అంశం ఏమిటంటే అసలు పనితీరు అంచనా నివేదిక. ఇది మీ సంస్థ యొక్క పనితీరు ప్రమాణాలను కలుసుకునే విషయంలో అతను తదుపరి అంచనా సమయ వ్యవధిలో అతను సూచించే సూచనను ఉద్యోగికి అందిస్తుంది.
