కార్యాలయ సంఘర్షణతో వ్యవహరించడానికి, HR శాఖలకు అధికారికంగా వ్రాతపూర్వక విధానాన్ని కలిగి ఉండాలి, అనగా తగని కార్యాలయ ప్రవర్తనకు సంబంధించిన వివరాలు మరియు ఇది అన్ని ఉద్యోగులకు సులభంగా అందుబాటులో ఉంటుంది. వ్యాపారాలు వివాదం తీర్మానం విధానం కూడా అసమ్మతి నివేదికలు మరియు క్రమశిక్షణా చర్యలను పరిశోధించడానికి స్పష్టమైన విధానాలను నిర్దేశించడానికి అవసరం. బలహీన కార్యాలయ వివాదం విధానాలతో కూడిన సంస్థలు నైపుణ్యం కలిగిన మరియు ఉత్పాదక కార్మికులను కోల్పోవచ్చు, వారి ప్రతికూల ప్రవర్తనను నిర్లక్ష్యం చేయని అసహ్యకరమైన సహోద్యోగిని తప్పించుకోవడానికి ప్రయత్నిస్తారు.
ఫార్మలైజింగ్ వర్క్ ప్లేస్ కాన్ఫ్లిక్ట్ పాలసీ ప్రాముఖ్యత
ముందు లైన్ నిర్వాహకులు మరియు ఉద్యోగుల సూచన కోసం ఒక వివరణాత్మక పత్రాన్ని సంకలనం చేయడం, సాధారణంగా కార్యాలయ వివాదంతో వ్యవహరించే సాధనం. స్పష్టమైన విధానాన్ని కలిగి ఉంది. అలాగే వాటిని పరిశీలిస్తున్న వ్యవస్థను పరిశోధిస్తూ, ఏ ఉద్యోగి అయినా "పగుళ్లు గుండా వస్తుంది" అని నిర్ధారిస్తుంది. సమగ్ర వివాద విచారణ మరియు స్పష్టత విధానాన్ని స్థాపించడం ద్వారా, మానవ వనరులు ఉల్లంఘనల ఆధారంగా క్రమశిక్షణా చర్యలను అమలు చేయడానికి అధికారం కలిగి ఉండాలి లేదా విధానం విస్మరిస్తుంది. వారి కార్యాలయ వివాదం విధానాన్ని రూపొందిస్తున్నప్పుడు ప్రారంభించడానికి స్థలం దొరకడం కోసం కంపెనీలు సున్నా-సహనం విధానాన్ని అనుసరించడాన్ని పరిగణలోకి తీసుకోవాలి, ఇది కార్యాలయ వేధింపులకు ఆమోదయోగ్యం కాదని అన్ని ఉద్యోగులకు ఇది స్పష్టమవుతుంది. ఒక సున్నా-సహనం విధానాన్ని కలిగి ఉండకపోతే, ఫిర్యాదు సమీక్షకులు, తెలియని తీర్పు కాల్స్ చేసే అవకాశం తగ్గుతుంది.
డిస్ప్యూట్ మధ్యవర్తిత్వంలో HR పాత్ర
మానవ వనరులు ఏ కార్యాలయాల మధ్య సంబంధాల వివాదానికి సంబంధించి రెండో అంశంగా చెప్పవచ్చు, మొట్టమొదటిగా ఉద్యోగి యొక్క ప్రత్యక్ష పర్యవేక్షకుడు - సంఘర్షణ ఉద్యోగి మరియు సూపర్వైజర్ మధ్య తప్ప. ఒక పెద్ద కంపెనీలో, వివాదం మధ్యవర్తిత్వ నిపుణుడు కలిగి ఉండటం ప్రయోజనకరంగా ఉంటుంది. ఒక వివాదం తీవ్రస్థాయిలో ఉంటే, ముందు లైన్ పర్యవేక్షకుడు తక్షణమే పరిస్థితిని పరిష్కరించలేరు, వివాదాస్పద ఉద్యోగులు ఇద్దరూ మానవ వనరుల వివాదాస్పద మధ్యవర్తి నిపుణుడిని సూచిస్తారు. మానవ వనరులు ప్రతి పక్షంతో విడిగా మాట్లాడాలి; చర్చలో రెండు పార్టీలతో సహా భయపెట్టే ప్రవర్తనను సృష్టించవచ్చు, ఇది నిజమైన లేదా గ్రహించినది. ఫిర్యాదు ఫిర్యాదు విచారణ వారంటీ లేదా సమీక్ష కోసం ఒక బాహ్య చట్టాన్ని అమలు సంస్థకు పంపించాలా వద్దాం మానవ వనరుల నిపుణుడు నిర్ణయిస్తాడు. భవిష్యత్ ఫిర్యాదులను అతనిపై దాఖలు చేస్తే, ఒక ఆరోపిత ఉద్యోగికి మరియు అతని ఫైలులో ఉన్న ఒక నోట్కు అధికారిక హెచ్చరిక జారీ చేయాలి. వారు దర్యాప్తు కష్టం ఎందుకంటే మానవ వనరుల అధికారి ఫిర్యాదులు తీసివేయవలెను. కొన్ని సంఘటనలు అంతర్గత వ్యవహారాల నిపుణుల ద్వారా లేదా సీనియర్ మానవ వనరుల అధికారి యొక్క అభీష్టానుసారం బాహ్య భద్రతా సలహాదారుల ద్వారా విచారణ అవసరం కావచ్చు.
కాన్ఫ్రంట్ ఎప్పుడు మరియు తటస్థంగా ఉన్నప్పుడు
ఉల్లంఘన యొక్క కొన్ని రుజువును తిరస్కరించలేని సాక్ష్యాలు ధృవీకరించే వరకు ఫిర్యాదును పరిశీలించే ఒక మానవ వనరు అధికారి తటస్థంగా ఉండాలి. తిరస్కరించలేని సాక్ష్యాలను పొందడం కోసం ప్రత్యేకమైన విచారణ అవసరమవుతుంది, భద్రతా కెమెరాలు ఇన్స్టాల్ చేయడం లేదా కార్యాలయ కంప్యూటర్ వినియోగాన్ని సమీక్షించడం వంటివి. నిర్వాహకుడు లేదా మానవ వనరుల అధికారిని క్రమశిక్షణా చర్య తీసుకుంటే, ఒక ఉద్యోగి ఒక వ్యక్తి మధ్య వివాదంలో తప్పుగా నిరూపించబడతాడు.
పాలసీ ఇన్ఫ్రాక్షన్ యొక్క పరిణామాలు
క్రమశిక్షణా చర్య యొక్క అతి భయంకరమైన రూపం రిపీట్ ఉల్లంఘనలకు స్పష్టంగా నిర్వచించిన పర్యవసానాలతో ఒక వ్రాతపూర్వక నిరసనలుగా ఉండాలి. తీవ్ర అవకతవకలు అనుమానంతో కానీ నిరూపించబడనప్పుడు, మానవ వనరులు విచారణను పెండింగ్లో ఉన్న ఉద్యోగిని నిలిపివేయవచ్చు. ఆరోపణలు తప్పుడుగా నిరూపించబడినా, సస్పెండ్ అయిన ఉద్యోగి తన నిరుద్యోగులకు చెల్లించకపోయినా, సమస్యను విస్మరిస్తూ మరియు కొంచెం ఉద్యోగి దాఖలు చేసిన ఒక ఖరీదైన దావాను ఎదుర్కోవడమే కాక తక్కువ వ్యయం అవుతుంది. కార్యాలయంలో భౌతిక లేదా లైంగిక దుర్వినియోగం వంటి తీవ్రమైన అవరోధాలు, నిరూపితమైతే వెంటనే తొలగింపుకు ఆధారాలు ఉండాలి. ఉదాహరణకు, ఉద్యోగ స్థలంలో వేధింపులు రద్దు చేయటానికి దారి తీయవచ్చు అనేది తగని ప్రవర్తనకు బలమైన ప్రతిబంధకంగా ఉండవచ్చు.
