వివిధ రకాల ఉద్యోగుల పనితీరు అంచనాలు ఉన్నాయి. అయినప్పటికీ, వేలాదిమంది ఉద్యోగులతో కూడిన భారీ సంస్థలకి అత్యంత ఇష్టపడేది "నిర్బంధ పంపిణీ." చాలామంది యజమానులు ఇది ఉద్యోగుల పనితీరును అంచనా వేయడానికి ఉత్తమ మార్గం అని భావిస్తారు. ఇతరులు వ్యతిరేకతపై బలమైన అభిప్రాయాలను కలిగి ఉన్నారు.
నేపథ్య
జాక్ వెల్చ్, జనరల్ ఎలెక్ట్రిక్ యొక్క మాజీ CEO మరియు వ్యాపార నిర్వహణ రచన రచయిత "విన్నింగ్," దాదాపుగా ఒకే విధమైన నిర్బంధిత పంపిణీ అంచనాలు ప్రసిద్ధి చెందాయి. జనరల్ ఎలెక్ట్రిక్లో, వెల్చ్ యొక్క వ్యాపారంలో పాల్గొనడం, యజమానులు అగ్రశ్రేణి ఆటగాళ్లను ప్రతిఫలించాలని, ఉద్యోగుల మధ్యతరగతి వర్గాన్ని అభివృద్ధి చేయటానికి మరియు ఉద్యోగులను తగ్గించటానికి ప్రయత్నిస్తారు, దీని పనితీరు అత్యల్ప విభాగంలో ఉంది. ఈ వ్యవస్థను కొన్నిసార్లు "ర్యాంక్ మరియు యాంక్" అని పిలుస్తారు, అనగా, మీరు ఉద్యోగులను ర్యాంక్ చేస్తే అప్పుడు చెత్త వాటిని తొలగించండి.
లక్షణాలు
బలవంతంగా పంపిణీ ప్రదర్శనల అంచనా ప్రకారం, ఒక ఉద్యోగి తన స్వంత సాఫల్యాలపై నిర్ణయిస్తారు. ఉద్యోగస్తుడికి మరియు బృందం ఆధారిత లక్ష్యాలపై వ్యక్తిగత విజయాణాలను విలువైన వ్యక్తిగా అంచనా వేసే ఒక ఉద్యోగికి ఈ బహుమతి లభిస్తుంది. ఉద్యోగి ర్యాంక్లో ఉన్న పద్ధతి ప్రకారం "లక్ష్యాలను నిర్వహించడం" లేదా MBO లను కలిగి ఉండవచ్చు, ఇది ఉద్యోగి మరియు ఆమె మేనేజర్ ప్రారంభంలో గుర్తించే లక్ష్యాలు మరియు లక్ష్యాలు మూల్యాంకనం సంవత్సరం. మూల్యాంకన సంవత్సరం ముగింపులో, పూర్తయిన లక్ష్యాలు నిలిపివేయబడ్డాయి, మరియు ఆ లక్ష్యాలను చేరుకునేందుకు పని మొత్తం మరియు నాణ్యత కోసం ఉద్యోగి బహుమానాలు.
ప్రభావాలు
వెల్చ్తో సహా నిపుణులు, 20 శాతం శ్రామిక పరిధిలో ఒక పరిధిలోకి వస్తుంది. A- శ్రేణి ఉద్యోగులు తరచుగా సంస్థతో నాయకత్వ స్థానాలకు సాధికారకంగా మరియు విజయాలు పొందుతారు.
ఉద్యోగుల మెజారిటీ B వర్గంలోకి చెందినదని చెప్పబడింది, ఉద్యోగులు కేవలం అంచనాలను కలుసుకునేవారు కానీ A- శ్రేణి ఉద్యోగులకి మారడానికి అవకాశం ఉంటుంది. B ఉద్యోగుల శ్రేణికి, ప్రగతిని మెరుగుపరచడానికి హామీ ఇచ్చిన ఉద్యోగికి అమలు చేయబడిన పనితీరు మెరుగుదల ప్రణాళికలు లేదా MBO ల యొక్క వేరొక సెట్ లేదా ఉద్యోగికి కేటాయించిన ఒక గురువు కూడా ఉన్నారు. సగటు ప్రదర్శనకారులను మెరుగుపరచడానికి లేదా చివరికి అగ్రస్థానంలోకి వెళ్ళడానికి అవకాశం ఇవ్వడం కోసం అంచనా. ఉద్యోగి తరచుగా ఆమె మేనేజర్ చేత శిక్షణ పొందుతాడు, లేదా సంస్థ తన అభివృద్ధిలో సహాయపడటానికి వృత్తిపరమైన అభివృద్ధి కార్యక్రమాలలో పెట్టుబడి పెట్టవచ్చు.
నిర్బంధిత పంపిణీ పనితీరు అంచనాలలో అత్యల్ప ర్యాంక్ C. సి-రేంజ్ ఉద్యోగులు తమ మేనేజర్లు ప్రకారం పనితీరు ప్రమాణాలను కలిగి ఉండరు. మొదట్లో స్థాపించబడిన MBO లు వైఫల్యంగా అసంపూర్తిగా ఉంటాయి, లేదా ఉద్యోగి కేవలం సంస్థకు మంచి అమరిక కాదు.
ప్రతిపాదనలు
తన వ్యాసంలో, "ది కేస్ ఫర్ 20-70-10," వెల్చ్ ఒప్పుకుంటాడు, "మరింత సాధారణంగా, ఒక వ్యక్తి నిరంతర కాలానికి దిగువ 10% లో ఉన్నప్పుడు, నిర్వాహకుడు సంభాషణను ప్రారంభిస్తాడు." ఇది బలవంతంగా పంపిణీ ఉద్యోగుల పనితీరు అంచనాలో సమీకరణం యొక్క యాంక్ భాగం.
నిర్బంధిత పంపిణీ మదింపు సంస్థ మార్గదర్శకాలను కలిగి ఉంది, సాధారణంగా సంవత్సరం ముగింపులో బోనస్ ఇవ్వబడుతుందని అంచనా వేసిన సమయం. ఈ కారణాల వల్ల - నియంత్రిత, సకాలంలో మరియు అతిగా అధికారికంగా - నిర్ధారణ పద్ధతిని బలవంతంగా పంపిణీ చేసే పద్ధతి విమర్శించబడింది. మరియు, బలవంతంగా పంపిణీ అంచనాలు ఉద్యోగి మరియు ఆమె మేనేజర్ మధ్య మార్పిడి లేదా చర్చను ప్రోత్సహించవు కాబట్టి, బలవంతంగా పంపిణీ విమర్శకులు ఈ రకమైన నిర్ధారణను చూస్తారు, ఇది ఏకపక్ష నిర్ణయాల్లో మద్దతు ఇస్తుంది, ఇది అభిమానతలో అధికంగా ఉంటుంది.
ప్రయోజనాలు
పనితీరు అంచనాలకు సంబంధించిన అధిక భావన ఉద్యోగులు మరియు మేనేజర్లు ఒకే విధంగా భయపడతారు. ఉద్యోగులు తమ ప్రయత్నాలు గుర్తించబడలేదని మరియు వాటిని సరిగ్గా విశ్లేషించరని విశ్వసిస్తారు, ఉద్యోగి విజయవంతంగా తన పనిని విజయవంతంగా నిర్వహించడంలో సహాయపడటానికి కొన్నిసార్లు నిర్వాహకులు దాతృత్వ అభిప్రాయాన్ని అందించడానికి ఇష్టపడరు.
ఈ సందర్భంలో, బలవంతంగా పంపిణీ అంచనాలకు ప్రయోజనాలు ఉన్నాయి. వేలమంది ఉద్యోగులు మరియు నిర్వాహకులతో పెద్ద సంస్థలు నిర్ధారణా సమయములో బలవంతపు ర్యాంకింగ్ అవసరమవుతాయి. ఈ విషయాన్ని దృష్టిలో ఉంచుకుని, మేనేజర్లు ఉద్యోగులను మూల్యాంకనం చేయడంలో జాగ్రత్తగా వివరాలు ఉపయోగిస్తారు - ముఖ్యంగా A మరియు B పరిధిలో.
