ఒక సంస్థలో ఏదైనా మార్పు అవసరమని భావించినప్పుడు, మార్పుకు సహజమైన ప్రతిఘటన ఉంది మరియు ఈ నిరోధం మార్పుకు మరియు వ్యతిరేకతకు న్యాయవాదుల మధ్య సంఘర్షణకు దారితీస్తుంది. మార్పు ఎలా నిర్వహించబడుతుంది అనేది సంస్థ యొక్క రకం మరియు మార్పు యొక్క ప్రాముఖ్యత వంటి అనేక అంశాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఆచరణాత్మక స్థాయిలో సంస్థ యొక్క ఆర్ధిక నిర్వహణను నిర్వహించడానికి మార్పు అవసరమైతే, మార్పు ఆలస్యం ప్రమాదకరమైనది కావచ్చు. జాన్ P. కోట్టెర్ మరియు లియోనార్డ్ A. షెలెసింగర్ సంస్థాగత నిర్వహణలో నిపుణులు మరియు వారు మార్చడానికి ఆరు విధానాలను గుర్తించారు.
సంస్థ యొక్క సభ్యులతో అవసరమైన మార్పుల కోసం కమ్యూనికేట్ చేసుకోవాలి. మార్పు నిరాకరించినట్లయితే సంభవించే సంభావ్య సమస్యలను వివరించండి. కోట్టర్ మరియు ష్లెసింగర్ చేత ఇవ్వబడిన మొదటి విధానం ఎడ్యుకేషన్ అండ్ కమ్యూనికేషన్ విధానం. సంస్థాగత నాయకుల నుండి కమ్యూనికేషన్ లేకపోవడంతో మార్పు అమలులో ఉన్నప్పుడు, సభ్యులందరికీ అవగాహన ఉన్నట్లయితే తప్పకుండా నిరోధక సెట్లు బలంగా ఉంటాయి. మార్పు అమలుకు ముందే విద్య మరియు కమ్యూనికేట్ చేయడం ముఖ్యం.
ఆలోచనలు కోసం అడగండి. సంస్థ సభ్యులు, విద్య మరియు కమ్యూనికేషన్ల ద్వారా సమస్య ఏమిటో చెప్పిన తర్వాత, మార్పులో పాల్గొనమని వారిని అడుగుతూ, ఈ ప్రక్రియలో పాల్గొనడం ద్వారా మార్పుకు ప్రతిఘటనను విచ్ఛిన్నం చేయగలదు. రెండవ పద్ధతి, పార్టిసిపేషన్ మరియు ఇన్వాల్వ్మెంట్ అని పిలువబడుతుంది. వారు మార్పులో భాగంగా ఉన్నారని సభ్యులు భావిస్తే, వారు మార్పుల యొక్క అత్యంత రాడికల్లకు కూడా మద్దతునిస్తారు. ఈ సభ్యుల్లో కొంతమందికి కార్యకలాపాలు లేదా ఉద్యోగాలను కేటాయించడం మరియు పురోగతిపై క్రమంగా నివేదించమని వారిని అడగండి.
నాయకుల నిర్ణయాలు మద్దతు కోసం నిర్వహణ సిద్ధం, అదే సమయంలో ఉద్యోగుల ఆందోళనలకు తెరిచి ఉంటుంది. ఈ మూడవ విధానం ఫెసిలిటేషన్ మరియు సపోర్ట్ అంటారు. నిర్వహణ సంస్థ యొక్క సమయం లో ప్రత్యేక శిక్షణ సెషన్స్ ద్వారా మార్పు సులభతరం సహాయం చేస్తుంది.
మార్పు నుండి హానికరమైన ప్రభావం ఉన్నవారితో చర్చలు. కొన్నిసార్లు ఒక మార్పు కొంతమందిని కోల్పోవటానికి అవసరం కావచ్చు. సభ్యులు కమ్యూనికేషన్ అందుకున్న మరియు ఇన్పుట్ కోసం అడిగారు ఉంటే, కొన్నిసార్లు మరింత కావాల్సిన ప్రభావం కోసం మార్పు ఫలితంగా ఒక అవాంఛనీయ ప్రభావం వర్తకం ఒక సంధి చేయుట ఒక అయిష్టంగా సభ్యుడికి లొంగిపోవచ్చు. ఈ విధానం నెగోషియేషన్ అండ్ అగ్రిమెంట్ విధానం అని పిలుస్తారు. మార్పును చేరుకోవడానికి "nice" ఎంపికలు చివరిగా చెప్పవచ్చు.
మార్పుకు అత్యంత నిరోధకత ఉన్నవారు పాల్గొనడాన్ని సహ-ఎంపిక చేసుకోండి. ఈ విధానంను అభిసంధానం మరియు కో-ఆప్షన్ అని పిలుస్తారు. నిర్వాహక చర్యలు కేవలం ప్రదర్శనల కొరకు మార్పు నిర్వహణ ప్రణాళిక సమూహంలో భాగంగా ఉండటానికి పిలుపునిచ్చాయి. ఈ రెసిస్టర్లు మార్పు ప్రక్రియలో గణనీయమైనవి కాని గణనీయమైన పాత్ర ఇవ్వలేదు. మార్పు ప్రయత్నాలలో నిరోధకదారులు అదనపు లేదా మరింత నిరోధకతను సృష్టించే సామర్ధ్యాన్ని కలిగి లేనప్పుడు ఇది జరుగుతుంది.
రెసిస్టర్లు పాల్గొనడానికి సహకరించండి. ఇది ప్రస్ఫుటమైన మరియు అవ్యక్త కోరికని అంటారు. మార్పు వేగం అత్యంత ప్రాముఖ్యత కలిగినప్పుడు ఇది ఉపయోగించబడుతుంది. లీ ఐయాకాకా క్రిస్లర్ CEO గా వ్యవహరించినప్పుడు దీనికి ప్రధాన ఉదాహరణ. కంపెనీ దివాలా కోసం నాయకత్వం వహిస్తున్న సమయంలో సంఘాలు సమ్మెకు గురయ్యాయి. యూనియన్ ఒప్పందాలు ఉద్యోగులు తెగింపు ప్యాకేజీలను స్వీకరిస్తారని భావించినందున, ఒక క్లోజ్డ్ క్రిస్లర్ ఇప్పటికీ వాటిని చెల్లించడానికి రుణపడి ఉంటుంది. Iacocca అన్ని ఉద్యోగుల ముందు నిలబడి అతను గంటకు $ 14 వద్ద వందల ఉద్యోగాలు అందుబాటులో ఉన్నాడని వారికి తెలియజేశాడు. అతను కంటే ఎక్కువ ఉద్యోగాలను అందుబాటులో లేదని మరియు అతను కంపెనీని మూసివేస్తానని మరియు దివాళా తీయబోతున్నానని పట్టుబట్టారు. ఆ సంవత్సరానికి తన జీతం ఒక డాలర్ అని అతను వారికి చెప్పాడు. ఈ మార్పును అడ్డుకోలేదు మరియు అతను క్రిస్లర్ దివాలా నుండి సమర్థవంతంగా రక్షించాడు.
